第17章人為労務管理の基礎知識と人材マネジメントの現状の要点のまとめとなります。
産業カウンセラーの支援・活動領域としては、①メンタルヘルス対策への支援、②キャリア形成への支援、③職場における人間関係開発・職場環境改善への支援の３つがあります。
第17章の内容は、一見、「カウンセリング」とは無関係にも見えますが、産業カウンセラーのいずれの活動においても知識として必要となる項目が多数含まれています。
試験対策としての知識の定着もさることながら、その後の産業カウンセラーとしての活動や一社会人としての活動にも参考となる内容だと思うので、要点のみならず、テキスツを通読して、全般の内容を理解することをお勧めします。
01 経営理念とは、企業理念とも呼ばれるが、企業の経営にあたっての、理想、信条であり、その企業の行動指針となる経営についての基本的な考え方である。
02 経営理念、経営方針に類似した用語に、企業文化、ビジョン、ミッションなどがある。
03 経営戦略とは、長期目標を達成するために作成される、経営環境との間の交互作用のための、企業や組織の行動計画である。
04 経営戦略は、「革新的」・「安定性」・「競争的」・「保守的」の相互に独立した４つの大きなくくりが整理の枠組みになる。
05 機能別組織とは、製造、営業、研究開発等の機能別の組織をいい、中規模の組織に多い。
06 事業部組織とは、製品別、顧客別、地域別等々の事業部門に分かれた組織をいう。
07 マトリックス組織とは、機能別組織と事業部組織を組み合わせた組織をいう。
08 人事評価の結果は、賃金や報酬、昇進や昇格に反映される。また、評価結果が従業員にフィードバックされることにより、従業員が組織として望ましい行動をとるようにしたり、本人に改善すべき点を伝え、能力開発を促すことにもなる。
09 人事評価の要素としては、潜在能力、労働意欲、職務行動、仕事（遂行状況）、の業績があり、それぞれに対応する能力評価、情意評価、コンピテンシー評価、職務評価、業績評価がある。
10 情意評価とは、仕事に対する気持ちや思いを評価することをいう。
11 コンピテンシー評価とは、成果に結びつく行動特性を評価することをいう。
12 能力評価、情意評価、コンピテンシー評価は「広義の能力評価」とされ、積極性、協調性、責任感、リーダーシップなどで評価される。
13 賃金には、毎月支払われる月例給与とボーナスとして支払われる賞与がある。
14 月例給与には所定内給与と、時間外勤務、休日出勤等に対して支払われる所定外給与がある。
15 日本企業で一般的なのは「職能給」である。職能給は職務遂行能力を基準として賃金が決められるが、職務遂行能力の高さは客観的な判断が難しく、実際には職能給が年功的に運用されていることが多いとされる。
16 職務給は、従業員が担当している職務を基準として基本給を決める。
17 職種給は、従業員の職種を基準として基本給を決める。
18 成果主義的賃金制度として「年俸制」があるが、年俸制の場合も、実際の支払いは、労働基準法により最低月1回の支払いが必要となる。
19 職能資格制度とは、職務遂行能力によって、従業員をランクに分け、それに応じて処遇を決める制度である。
20 職能資格制度では、ランクが上がることが「昇格」といい、役職が上がることを「昇進」という。
21 職能資格制度は、職務遂行能力のランクづけに基づくものであることから、能力主義の制度であるとされるが、ランクづけが年功的に行われ、実際には年功的な運営がされる場合も多いとされる。
22 従業員の能力開発のために、人材育成計画に基づいて、定期的に別の職務を行うようにすることである。
23 職能資格制度とは、職務遂行能力によって、従業員をランクに分け、それに応じて処遇を決める制度である。
24 人事異動に関連し、社内公募制度や社内FA制度を導入する企業もでており、社員のモチベーションアップなどが期待される。
25 OJT(On the Job Training)とは、日常の業務を行いながら、そのなかで教育訓練を行うものである。
26 Off-JT(Off the Job Training)とは、一時的に通常の仕事を離れ、教育訓練を集中的に行うもの。
27 人材育成は、人事異動やジョブローテーションを通じても実施される。
28 コーポレートガバナンスとは、企業統治と訳され、会社が法令を遵守し、効率的に運営されるようコントロールし、またそれをモニタリングするしくみ、体制をいう。
29 日本経団連では、コーポレートガバナンスとは、企業の不正行為の防止ならびに競争力・収益力の向上という２つの視点を総合的に捉え、長期的な企業価値の増大に向けた企業経営のしくみの問題であるとしている。
30 内部統制とは、マネジメント（運営。決定された経営戦略を実行すること。）の状況を管理・監督することをいう。
31 監査とは、企業が法令を遵守し、さまざまな規則に沿って運営されているか審査することをいい、内部監査と外部監査がある。
32 企業コンプライアンスとは、コーポレートガバナンスの基本原則の１つであり、企業が法律や内規など基本的なルールに従って活動することを示す。
33 企業の社会的責任（CSR:Corporate Social Responsibility）とは企業が利益を追求するだけではなく、企業活動が社会に与える影響に責任をもち、消費者、投資家、従業員、社会、自然環境、などに対して適切に行動することを示す。
34 時間外労働協定とは、法定労働時間（１日８時間、週40時間）を超えて労働させる場合に締結し、労働基準監督署に届け出なければならない労使協定をいい、労働基準法第36条に定めがあることから「36（サブロク）協定」と呼ばれる。
35 日本の全労働者の年間総労働時間は減少傾向にある。これは、非正規雇用者が増えていることが影響している。長時間労働者の割合はそれほど減少しておらず、諸外国とくらべるとまだまだ多い。
36 使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時間を確認し、これを記録する。
37 使用者は、労働者が自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設け、上限を超える申告を認めない等、労働者による労働時間の適正な申告を阻害する措置を講じてはならない。
38 日本の労働災害は減少傾向にあるが、近年では、高齢者の被災が他とくらべて多い。
39 福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生がある。
40 法定福利厚生とは、法律によって使用者に実施が義務付けられている福利厚生であり、具体的には、厚生年金、健康保険、介護保険、雇用保険の保険料などである。
41 最近では、福利厚生を一律、画一的に提供するのではなく、個人のニーズに合わせて、従業員が選択できる「カフェテリアプラン」（選択的福利厚生制度）を導入する企業も大企業などに広がっている。
42 日本経団連は「新時代の『日本的経営』」を公表し、労働者を「長期蓄積能力活用型グループ」「高度専門能力活用型グループ」「雇用柔軟型グループ」の３つのグループに分ける考え方を示した。
43 人材マネジメントの基本的な考え方として、仕事に人を当てはめる「ジョブ型」雇用と、人と仕事の結びつきはできるだけ自由に変えられるようにする「メンバーシップ型」雇用があり、メンバーシップ型が日本の正規雇用労働者の特徴であるとされる。
44 ダイバーシティマネジメントとは、多様な人材を生かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営のことである。
45 ダイバーシティ&インクルージョンとは、多様性を受容し、様々な意見やアイデアを取り入れ、会社、団体の力を高めるものとして行われる。
46 インクルージョンとは、含有、包含、一体性などの意味がある。
47 ハロー(光背)効果とは、被評価者のある部分が優れていると、他の部分も優れていると評価してしまうことをいう。
48 寛大化傾向とは、評価が甘くなり、実際よりも良く評価してしまうことをいう。
49 中央化傾向とは、評価が真ん中に集中し、高い評価、低い評価が出にくくなることをいう。
50 論理誤差とは、客観的な因果関係が想定できない特性を、評価者が密接な関係があると思い込み、特性Aが高い者を特性Bも高いと評価してしまうことをいう。
51 対比誤差とは、評価者が自身の能力や業績と比較してしまい、評価が甘くなったり辛くなったりすることをいう。
52 みなし労働時間制は、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めておいた時間、労働したものとみなす制度をいい、事業場外みなし労働時間制、専門業務型裁量労働制、 企画業務型裁量労働制がある。